Kaynaklar, Bilgiler, Videolar...

Çoğu şirketin işe alım sistemi standart: İşe alım sorumluları önce özgeçmişleri gözden geçiriyor, ardından da en umut vadeden adayları belirleyip telefonda ya da yüz yüze görüşme safhasına geçiyor. Sonra psikometrik testler de dahil çeşitli testlerle en uygun adayı tespit etmeye çalışıyorlar.

Araştırmamız, bu sürecin tersine işlemesi gerektiğini gösteriyor. Perakendeciler, çağrı merkezleri ve güvenlik firmalarının da aralarında bulunduğu pek çok şirket, aday hakkındaki ilk izlenimlerini edinmek için kısa ve web tabanlı psikometrik testlere başvurursa, maliyetleri azaltıp çok daha yerinde işe alımlar gerçekleştirebilir. Bu testlerle, işe hiç uygun olmayan adaylar hemen ayıklanıyor ve geriye daha maliyetli süreçlerden geçmeyi hak eden küçük bir kalifiye aday grubu kalıyor.

“Önce test” yaklaşımı pek çok açıdan mantıklı. Bulgular, insanların yaklaşık yüzde 50’sinin geçmiş başarılarını allayıp pulladığını, dolayısıyla ilk intiba açısından özgeçmişlerin güvenilirliğini yitirdiğini gösteriyor.

Web tabanlı psikometrik testlerdeki gelişmelerle birlikte testler çok daha ucuz ve pratik hale geldi. Sektörler arası son araştırma da bu testlerin performans tahminleri açısından iyi bir araç olduğunu gösterdi. Örnek olarak bir İngiliz test yayıncısının geliştirdiği, kişilerin güvenilirliğinin yanı sıra pek çok özelliğini de ölçen 18 soruluk bir online değerlendirmenin çeşitli sektörlerde kullanımını inceledik: Devamsızlık konusunda hassas bir İngiliz enerji şirketi, 136 yeni çalışanına bu testi uyguladı ve akabinde altı aylık devamsızlıklarını takip altına aldı; Neticede, puanları ilk yüzde 30’luk dilime girenlerin, alt yüzde 30’luk dilimdeki çalışanlara oranla hiç devamsızlık yapmamaya 2,3 kat daha meyilli olduğunu gördü. Bir güvenlik şirketi, testi 72 şoföre uyguladı ve altı aylık süre boyunca, alt yüzde 30’luk dilime girenlerin, ilk yüzde 30’luk dilimdeki şoförlere göre beş kat daha fazla kaza yaptığı bulgusuna ulaştı. Avustralya ve Avrupa’daki otel, müşteri hizmetleri, perakende ve videocularla ilgili araştırmalar da benzer sonuçlar verdi.

Benzeri diğer testler de önemli sonuçlar veriyor. Örneğin, İngiltere merkezli büyük bir süpermarket zinciri, adayların özgeçmişlerini incelemeye başlamadan önce adayların alt yüzde 25’lik dilimde yer alanları elemek için yakın zamanda, özelleştirilmiş bir online durum değerlendirmesi testi kullanmaya başladı. Görüşmeye çağırılan adaylar daha yetkin olduklarından, her başarılı işe alım için görüşülen aday sayısı altıdan ikiye düştü ve yönetime 73 bin saat tasarruf ettirdi. Birçok başka firma da testleri bu şekilde kullanmaya başladı ama bu tür uygulamalar hâlâ o kadar da yaygın değil: Daha fazla şirket bu yaklaşımı işe alım sürecinin ilk aşaması olarak kullanırsa, daha iyi, yetkin ve potansiyeli yüksek bir işgücüne yatırım yapmaları kolaylaşacaktır.

Yazı: John Bateson, Jochen Wirtz, Eugene Burke, Carly Vaughan

(Harvard Business Review, UK'den alıntıdır)

Yazıyı kapatmak için tıklayın...

İK dönüşümü nedir?

İK dönüşümü, bir kuruluşun İnsan Kaynakları fonksiyonunun, stratejik büyümeyi teşvik etmeyi ve çalışanların katılımını artırmayı amaçlayan kapsamlı bir revizyonudur. Geleneksel İK süreçlerindeki güncelliğini yitirmiş uygulamaları ve verimsizlikleri ortadan kaldırmak ve modern, teknoloji odaklı çözümlerin benimsenmesini teşvik etmek için tasarlanmış stratejik bir girişimdir. İK olarak sırf istediğimiz için dönüşmek değil, iş ihtiyaçlarına uyum sağlamak için İK dönüşümü gerekecektir.

Yetenek rekabet avantajının itici gücü haline geldikçe, İK dönüşümü başarı için kritik önemini arttırıyor. Kazanan her şeyi alır iş ortamımızda işleri yapmanın yeni yollarını aramayan her kuruluş, ödünç alınmış zamanla yaşar.

Kuruluşlar, gelişmiş analitik, otomasyon ve kişiselleştirilmiş yaklaşımlardan yararlanarak, pazar dinamiklerine uyum sağlayan ve daha katılımcı ve üretken bir iş gücünü teşvik eden, çevik, veri odaklı ve çalışan odaklı bir İK işlevi oluşturabilir.

İşletmelerde İK dönüşümü neden önemlidir?

• İK hizmet sunumunun iyileştirilmesi
  Dönüşüm, dijital araçlardan yararlanarak İK hizmet sunumunu geliştirerek daha verimli ve doğru İK desteğine yol açar. Bu, İK hizmetlerinin genel kalitesini artırır ve çalışanların zamanında yardım ve bilgi almasını sağlar.

• Geliştirilmiş verimlilik
  Kuruluşlar, hataları azaltarak, hizmet sunumunu hızlandırarak ve değerli zamandan tasarruf ederek, kaynakları büyümeyi ve yeniliği teşvik eden daha kritik görevlere tahsis edebilir.

• Görev ve sorumlulukların netliği
  Dönüşüm sayesinde İK departmanındaki roller ve sorumluluklar daha net bir şekilde tanımlanıyor. Rollerin net tanımları koordinasyonu artırır, fazlalığı en aza indirir ve İK profesyonellerinin daha geniş İK stratejisine katkılarını daha iyi anlamalarını sağlar.

• Daha iyi çalışan deneyimi
  İK'nın çalışanların ihtiyaçlarına daha hızlı ve etkili bir şekilde yanıt vermesini, iletişimi geliştirmesini ve çalışanların katkılarına ve memnuniyetine değer veren bir ortam yaratmasını sağlar. Bu morali ve katılımı artırabilir.

• Daha stratejik bir rol üstlenmek
  Dönüşen İK departmanları , şirket kültürünü şekillendirmek ve başarıyı artırmak için verilerden yararlanarak yetenek yönetimi ve organizasyonel gelişim gibi stratejik girişimlere odaklanabilir . Veriye dayalı içgörüler şirket kültürünü şekillendirebilir, başarıyı artırabilir ve İK uygulamalarını genel iş stratejisiyle uyumlu hale getirebilir.

İK dönüşümü nedir?

• Belirli işaretler veya zorluklar bir kuruluşun büyümesini, verimliliğini ve genel performansını engellediğinde İK dönüşümü zorunlu hale gelir. Verimsizlikler, manuel görevler ve veri tutarsızlıkları nedeniyle sıkıntı çeken İK süreçleri, dönüşümün gerekli olduğunu açıkça gösterir.

• İK fonksiyonu organizasyonun stratejik hedeflerine uyum sağlamakta zorlandığında ve iş başarısını artırma yeteneğinden yoksun olduğunda değişim zorunlu hale gelir. İK'nın yetenek edinme, elde tutma ve geliştirme konusunda stratejik bir ortak olmasını isteyen kuruluşların bu açığı kapatmak için dönüşüm geçirmesi gerekir.

• Çalışan bağlılığı eksikliği, yüksek personel değişim oranları veya iş gücünde memnuniyetsizlik varsa İK dönüşümü, çalışan deneyimini, iletişimini ve tanınırlığını geliştiren stratejilere odaklanarak yardımcı olabilir.

• Hızlı teknolojik gelişmeler, küreselleşme ve uzaktan çalışma gibi değişen iş dinamikleriyle karşı karşıya kaldığımızda, bu değişimlere etkili bir şekilde uyum sağlamak ve çeşitli ve dağınık bir iş gücünü yönetmek için İK dönüşümü zorunlu hale gelir.

İK liderlerinin İK dönüşümündeki rolü

İK liderlerinin İK dönüşümündeki rolü çok önemlidir. İK uygulamalarının mevcut durumunu değerlendirerek, boşlukları belirleyerek ve dönüştürülen İK fonksiyonu için net bir vizyon tanımlayarak, değişim için bir katalizör görevi görür ve kuruluşa dönüşüm süreci boyunca rehberlik eder. Sorunsuz bir benimseme ve uygulama sağlamak için liderliğin desteğini sağlamak, kaynakları tahsis etmek ve değişim yönetimi sürecini yönetmek de rolün önemli bir parçasıdır.

İK liderleri yeni süreçlerin, teknolojilerin ve stratejilerin tasarlanmasına ve uygulanmasına öncülük eder ve daha stratejik ve çalışan odaklı bir İK fonksiyonunun geliştirilmesini desteklerler. Dönüşümün değerini iletme, onu iş hedefleriyle uyumlu hale getirme ve tüm organizasyonun aynı fikirde olmasını sağlama becerisi, bu çabanın başarısı için temeldir.

İK dönüşümünün 5 temel unsuru

İK dönüşümü çok yönlü bir süreçtir. İK'nın gelişen doğasını ve değişen iş ihtiyaçlarıyla uyumunu yansıtan bir dizi temel unsuru kapsar.

1. İK işletim modeli:
İK işletim modeli, İK fonksiyonlarının bir kuruluş içinde nasıl çalıştığının planını oluşturur. İK ekiplerinin rollerini, sorumluluklarını ve yapısını tanımlar ve kaynakların dağıtımına rehberlik eder. Uygun İK işletim modelini belirlemenin bir yolu kuruluşunuzun büyüklüğünü, kültürünü, sektörünü ve stratejik hedeflerini kapsamlı bir şekilde değerlendirmektir. Standardizasyon ihtiyacı, karar verme özerkliği ve ölçeklenebilirlik gibi faktörlere dayalı olarak merkezi, merkezi olmayan veya hibrit modelleri seçebilirsiniz.

2. İK yetenekleri:
İK dönüşümü, İK profesyonellerinin beceri setlerinin ve yetkinliklerinin stratejik hedeflerle uyumlu olacak şekilde geliştirilmesini içerir. Buna stratejik iş gücü planlaması, değişim yönetimi, veri analitiği ve dijital İK çözümleri gibi alanlarda uzmanlığın geliştirilmesi de dahildir. İK personelinin yetkinliklerinin artırılması ve yeni yetkinlikler kazandırılması, onların değişen iş ortamının zorluklarını ve fırsatlarını etkili bir şekilde yönetebilmelerini sağlar.

3. İK teknolojisi:
Teknoloji, İK dönüşümünde çok önemli bir rol oynuyor. Süreçleri kolaylaştırmak, manuel çabayı azaltmak ve veriye dayalı karar alma için içgörü sağlamak amacıyla bulut tabanlı İK yönetim sistemleri, yapay zeka destekli işe alım araçları ve analiz platformları gibi ileri teknolojilerin entegre edilmesini içerir.

4. İK liderliği ve yetenekleri:
İK liderleri, vizyonu belirleyerek, inovasyon kültürünü teşvik ederek ve İK stratejilerini genel iş hedefleriyle uyumlu hale getirerek dönüşüm çabalarını yönlendirir. Etkili İK liderliği, dönüşümü denetlemeyi ve yeni uygulamaların sorunsuz bir geçiş ve sürdürülebilir bir şekilde benimsenmesini sağlamak için iş gücünüze ilham vermeyi, iletişim kurmayı ve onlarla etkileşime geçmeyi içerir.

5. Veriye dayalı yaklaşım:
Veriye dayalı karar verme, İK dönüşümünde çok önemlidir. Kuruluşlar eğilimleri, kalıpları ve iyileştirme alanlarını belirlemek için İK veri analitiğinden yararlanır. Bu veriye dayalı yaklaşım, yetenek yönetimi stratejilerini yönlendirir, iş gücü planlamasını geliştirir ve çalışanların katılımını ve performans girişimlerini destekler.

Ortaya çıkan trendlere uyum sağlayarak kuruluşunuzun İK fonksiyonunun büyüme, çeviklik ve çalışan memnuniyeti açısından stratejik bir kolaylaştırıcı olmasını sağlayabilirsiniz.

İK dönüşümlerine öncülük eden Dr. Dieter Veldsman'dan 6 önemli ipucu:

1. İK'nın neden dönüşmesi gerektiğinin ve bunun bugün mevcut olandan ne kadar farklı olduğunun ticari nedeni konusunda net olun.

2. Zor kararlar alırken cesur olun. Seni buraya getiren şey, gitmen gereken yere götürmez.

3. İK işletim modelinin tüm paydaşlar tarafından açıkça anlaşılması gerekmektedir. Özellikle İK, gelecek modeldeki işlerinin bugünden nasıl farklı olacağını tam olarak anlamalıdır.

4. Dönüşüm yolculuğunda işletmeyi yanınıza alın. İK'yı dönüştürmek işletmeyle birlikte yapılır, işletme için değil

5. Dönüşüm bir gecede gerçekleşmez; Bu zaman alır ve yol boyunca birçok yanlış adım olacaktır.

6. Küçük zaferleri kutlayın. Bu başarı öyküleri ilerlemenizi göstermek açısından önemlidir.

İK dönüşüm stratejisinin geliştirilmesi

Etkili bir İK dönüşüm stratejisi, değerlendirme, planlama, paydaş katılımı, teknoloji entegrasyonu ve sürekli değerlendirmeyi birleştiren kapsamlı ve yapılandırılmış bir yaklaşım gerektirir.

Bu adımları izleyerek ve bunları kuruluşunuzun özel bağlamına uyarlayarak İK dönüşümünün karmaşıklıklarını giderebilir ve başarıyı garantileyebilirsiniz.

1. Mevcut İK yeteneklerini değerlendirin
Süreçler, sistemler, beceriler ve kaynaklar dahil olmak üzere mevcut İK departmanının kapsamlı bir değerlendirmesini yapın. Bu, bir İK SWOT analizi ve bir İK denetimi yoluyla başarılabilir . Bu değerlendirme, mevcut İK fonksiyonunuzun güçlü ve zayıf yönlerinin net bir şekilde anlaşılmasını sağlar ve dönüşüm çabalarınızın temelini oluşturur.

2. Sorunlu noktaları belirleyin
İK süreçlerinizin sıkıntılı noktalarını ve zorluklarını belirleyin. Bunlar arasında verimsizlikler, eski sistemler veya İK uygulamaları ile çalışanların ihtiyaçları arasındaki uyumsuzluklar yer alabilir. Bu sorunlu noktaları tespit etmek, dönüşüm çabalarınızı kuruluşu ve iş gücünü en çok etkileyecek alanlara odaklamanızı sağlar.

3. İK dönüşümü yol haritası oluşturun
Değerlendirmenize dayanarak, öncelikleri, yapılacak belirli değişiklikleri, zaman çizelgelerini, gerekli kaynakları ve önemli kilometre taşlarını özetleyen ayrıntılı bir yol haritası veya İK dönüşüm proje planı geliştirin. Organizasyonel değişimi yönetmek için yapılandırılmış bir yaklaşım sağlayan üç aşamalı bir çerçeve olan Lewin'in Değişim Yönetimi Modeli'nin dahil edilmesi değerli olabilir. Bir diğer yararlı kaynak ise Kotter'ın 8 Adımlı Değişim Modelidir . Bunlar planlama sürecini yönlendirmenize ve değişiklik uygulamasına yönelik yapılandırılmış bir yaklaşım sağlamanıza yardımcı olacaktır.

4. Yönetimin desteğini sağlayın
Maliyet tasarrufu, artan verimlilik ve stratejik uyum açısından İK dönüşümünün değerini ve etkisini açıkça ileterek üst düzey yöneticilerin desteğini alın. Mesajınızı kuruluşun genel iş hedefleriyle uyumlu hale getirin ve İK dönüşümünün uzun vadeli başarıya nasıl katkıda bulunduğunu sergileyin.

5. Karar vermede verilerden yararlanın
Strateji geliştirmenize bilgi sağlamak için veri analitiğinden yararlanın. Karar verme sürecine rehberlik etmek ve dönüşüm çabalarınızı somut sonuçlarla uyumlu hale getirmek için İK etkinliğini , çalışan performansı ölçümlerini, ciro oranlarını ve diğer ilgili verileri analiz edin

6. Dış uzmanlara danışın
İK dönüşümünde uzmanlığa sahip harici danışmanları veya danışmanları işe almayı düşünün. Onların içgörüleri, en iyi uygulamaları ve dış bakış açıları, strateji geliştirme ve uygulama planınıza değer katabilir.

7. Bir değişim yönetimi stratejisi geliştirin
İK dönüşümünün, İK departmanı dışındaki paydaşları da etkileyen önemli bir değişimi temsil ettiğini kabul edin. Direnç, iletişim ve geçiş planlarını ele alan, yeni uygulamaların sorunsuz bir şekilde benimsenmesini sağlayan sağlam bir değişim yönetimi stratejisi geliştirin.

8. Doğru teknolojiyi benimseyin
Dönüşüm hedeflerinize uygun ve mevcut sistemlerinizle sorunsuz bir şekilde entegre olabilecek teknoloji çözümlerini seçin. Teknoloji, dönüşüm çabalarınızı etkili bir şekilde desteklemelidir.

9. İK ekibinizin becerilerini geliştirin
İK ekibinizdeki beceri ve bilgi boşluklarını belirleyin. Onları , İK iş ortağı becerileri , dijital İK becerileri ve veri okuryazarlığı gibi dönüştürülmüş İK işlevi için gereken becerilerle donatmak için eğitim ve gelişim fırsatları sağlayın .

10. Sürekli değerlendirme oluşturun
Tanımlanan ölçümlere ve hedeflere göre ilerlemeyi izlemek için sürekli değerlendirmeyi stratejinize dahil edin. Düzenli değerlendirmeler, iyileştirilecek alanları belirlemenize, stratejileri gerektiği gibi ayarlamanıza ve dönüşümün tutarlı bir şekilde istenen sonuçları vermesini sağlamanıza olanak tanır.

Anahtar noktalar

Kuruluşlar, İK'yı idari bir rolden stratejik bir ortağa yükseltmek ve yetenek yönetimini iş hedefleriyle uyumlu hale getirmek için İK dönüşümünü benimsiyor. Amaç, teknoloji odaklı çözümlerle modası geçmiş İK uygulamalarını ve verimsizliklerini ortadan kaldırarak büyümeyi ve çalışan katılımını artırmaktır.

Rekabet yoğunlaştıkça, İK dönüşümü başarı için vazgeçilmez hale geliyor ve kuruluşların yenilik yapmasına ve rekabetçi kalmasına olanak tanıyor.

İK dönüşümü hizmet sunumunu, verimliliği, rol netliğini ve çalışan deneyimini etkiler. Yüksek personel değişim oranları ve çalışan memnuniyetsizliği, iletişimi ve tanınırlığı artıracak bir dönüşümü gerektirmektedir. Hızlı teknolojik gelişmeler ve uzaktan çalışma gibi küresel değişiklikler karşısında, çeşitlilik içeren bir iş gücüne uyum sağlamak ve yönetmek için İK dönüşümü hayati önem taşıyor.

İK liderleri mevcut uygulamaları değerlendirmede, katılımı güvence altına almada, değişimi yönetmede ve dönüşümü iş hedefleriyle uyumlu hale getirmede önemli bir rol oynar. İK dönüşümü, hızla değişen iş ortamında stratejik büyümenin ve çalışan katılımının kilidini açmanın anahtarıdır.

Yazı: Monique Verduyn

(https://www.aihr.com/blog/hr-transformation/ ...kısaltılarak alıntıdır)

Yazıyı kapatmak için tıklayın...

İK İş Ortağı Nedir?

İK İş Ortağı, hedeflerine ulaşmak için İnsan Kaynaklarını bir şirketin iş tarafına bağlamada hayati bir rol oynar. Organizasyona değer katmaktan ve özellikle değişim zamanlarında işletmenin karar vermesine yardımcı olmaktan sorumludurlar. İK faaliyetlerinin ihtiyaçlarıyla uyumlu olmasını sağlamak için öncelikle yöneticilerle birlikte çalışırlar.

Bölüm yöneticileri şirketi iyi anlar, bu nedenle HRBP, öncelikleri belirlemek ve önemli bir etki yaratmak için onlarla yakın bir şekilde çalışır. İnsan Kaynakları İş Ortakları genellikle daha büyük şirketlerde bulunur ve birçok çalışanı denetleyebilir. Genel olarak, ne kadar çok çalışanı denetlerlerse, rolleri o kadar kritik ve stratejik olur.

İK İş Ortaklarının bir şirkette farklı sorumlulukları vardır. Onların ne kadar çok yönlü olduklarını gösteren dört rol öne çıkar:

• 1. Operasyon Yönetimi
  Mevcut politika ve prosedürleri ölçer ve izler

• 2. Acil Durum Müdahale Yönetimi
  – Akut acil durumlara anında düzeltmeler sağlar

• 3. Stratejik Ortak
  Büyük zorlukların üstesinden gelmek için kurumsal çapta stratejiler geliştirir ve uygular

• 4. Çalışan Arabulucu
  Bireysel çalışan sorunlarına çözüm bulur

Pozisyon ve yetenek olarak İK iş ortağı

İK İş Ortağının stratejik bir ortak olması ve işletmelerin onları bu şekilde görmesi gerekirken, bu her zaman böyle değildir. Üst düzey yöneticilerin %57'si İK'yı öncelikli olarak idari bir işlev olarak görüyor. Günlük görevlere çok fazla odaklandıkları ve büyük resmi ve şirketin ihtiyaçlarını dikkate almadıkları görülüyor.

Durum böyle olmamalı. İK İş Ortağı, idari bir uzman ve çalışanlar için bir temsilci olmanın yanı sıra, aynı zamanda bir değişim ajanı ve stratejik bir ortak olmalıdır.

Şimdiye kadar, bir iş rolü, pozisyonu olarak İK İş Ortağı kavramından bahsettik. Bu, İK ile işletme arasındaki stratejik irtibat olan İnsan Kaynakları İş Ortağı iş unvanına sahip kişidir. Ancak, İK'daki herkes bir iş ortağı olmasa da, İK'daki herkes 'iş ortağı' olmalıdır. Bu, her İK uzmanının işi derinlemesine anlaması ve İK politikalarını şirketin etkinleştirilmesine yardımcı olacak şekilde şekillendirmeye çalışması gerektiği anlamına gelir.

Örneğin, bir eğitim ve gelişim uzmanı, insanların nasıl öğrendiğini ve davranışlarını nasıl değiştirebileceğini derinlemesine anlar. Kuşkusuz, içinde bulundukları işi anlamasalar işlevsiz kalırlardı. Şirketi tanıdıklarında daha iyi seçimler yaparlar, Eğitim ve Gelişim uygulamalarını endüstrinin aradığı şeylerle uyumlu hale getirmede daha iyidirler ve daha fazla etki yaratırlar.

Geleceğe hazır İK İş Ortağı rolü ve sorumlulukları

Üst düzey bir İK direktörü, iki farklı iş ortağı türü hakkında bir hikaye paylaştı. Birincisi sabah kalkar, işe gelir, bir yöneticinin ofisinde bir defterle oturur ve "Bugün size nasıl yardımcı olabilirim?" diye sorar. Yönetici şikayet etmeye başlar ve iş ortağı yazmaya başlar ve görevlerin bir listesini alır. Bu bir idari İK İş Ortağıdır.

İkinci tür İK İş Ortağı çok daha nadirdir. Yöneticiyle konuşmadan önce, yöneticinin nerede yardıma ihtiyacı olduğunu görmek için üretim faaliyetlerinden, çalışan taleplerine, finansal sonuçlardan eğitim ve gelişim oranlarına kadar verilere bakar.

Aynı iş ortağı, temel performans göstergelerini inceler - bu yönetici ne kadar iyi performans gösteriyor? Bu İK İş Ortağı, bu yöneticinin başarılı olmasına nasıl yardımcı olabilirim diye düşünür. Notlarını yazar ve KPI odaklı, eyleme geçirilebilir planlarla toplantıya girer.

Aşağıdaki model, İK organizasyonu içindeki İK İş Ortaklarının üç farklı düzeyini göstermektedir. Kurumsal Araştırma Forumu'nun kurucu ortağı Andrew Lambert'in (2009) bir makalesinin uyarlamasıdır.

İK İş Ortağı sorumlulukları ileriye dönük olarak nasıl olmalı?

Bir İK İş Ortağı rolü, kuruluşların üretkenliklerini, karlılıklarını ve rekabet güçlerini artırmalarına yardımcı olmak için daha stratejik hale gelmelidir.

• 1. İşin geleceğine hazırlanmak ve İnsan Kaynakları yönetimi
  İş kültürünün dijital bir işgücüne uyacak şekilde yeniden düzenlenmesi, beceri kazandırılması, becerinin güçlendirilmesi, teknoloji uyarlaması, stratejik iş gücü planlaması ve çalışan deneyiminin iyileştirilmesi, işgücünün gelecekteki zorlukları ve talepleri karşılayacak şekilde donatılmasında önemli bir rol oynayacaktır. Bu, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesini, eğitim programlarının iş hedefleriyle uyumlu hale getirilmesini, doğru büyüklük ve türde iş gücü için planlama yapılmasını ve kilit roller için yetkin bireylerin geliştirilmesini içerir.

• 2. Koç ve danışman olmak
  Bir İK İş Ortağı, mevcut ve gelecekteki zorlukların kuruluşlarındaki insanları nasıl etkilediğini anlamalıdır. Bu, kilit paydaşlara değerli tavsiyeler ve koçluk sağlamalarını sağlar. Ancak, İK İş Ortağının rolünün tüm sorumlulukları üstlenmek değil, bir danışman olarak hizmet etmek olduğunu belirtmek önemlidir. Kurumdaki liderleri insanlarla ilgili konuları etkili bir şekilde ele almaları için güçlendirirler.

  Bir İK İş Ortağının bazı tipik sorumlulukları şunları içerebilir:

  • İş liderleriyle düzenli toplantılar yapmak, gerektiğinde İK tavsiyeleri sunmak
  • İstihdam yasaları ve yönetmelikleri hakkında güncel kalmak ve uyumluluğu sağlamak için rehberlik sağlamak
  • İK süreç ve politikalarının geliştirilmesine ve uygulanmasına yardımcı olmak
  
  

• 3. İş zekasını işe uygulamak
  İş zekası, her İK profesyoneli için, özellikle de İK İş ortağı için vazgeçilmez bir yetkinliktir. Bir iş riskini veya fırsatını iyi bir sonuca yol açacak şekilde anlama ve ele alma konusundaki keskinliği ve çabukluğu temsil eder. İK İş ortağı, iş konularını İK faaliyetlerine ve sonuçlarına bağlar ve kuruluşun bu zorlukların üstesinden gelmesine yardımcı olur. Buna bağlı olarak, İK İş Ortakları kuruluşlarının rekabet avantajı kaynaklarını, pazar değerini, rakiplerini, benzersiz satış noktalarını ve pazar payını bilirler. Pazarı ve teknolojinin rolünü anlamaları hayatidir. Ayrıca, İK İş Ortakları kuruluşlarının başarısına katkıda bulunmalarını sağlayan ilgili tüm paydaşlar hakkında derin bir anlayışa sahiptir.

• 4. Rekabetçi bir organizasyon oluşturmak
  Bir İK İş Ortağı, kuruluşlarının iki alanda başarılı olmasına yardımcı olmada çok önemli bir rol oynar: müşterileri kazanmak ve en iyi yetenekleri çekmek ve elde tutmak. Pazarda rekabetçi kalabilmek için İK İş Ortaklarının şunlara odaklanması gerekir:

• İşletmeye en iyi ürün veya hizmeti yaratmak için strateji oluşturma, eğitim ve uyum sağlama konusunda yardımcı olmak.
  Bu, bölüm yöneticilerine performans yönetimi konusunda rehberlik etmeyi, organizasyonel ve insanlarla ilgili konularda gezinmelerine yardımcı olmayı ve üretkenliği ve performansı artırmak için organizasyon yapısını optimize etmeyi içerir.

• İşletmenin en iyi yetenekleri çekebilmesini ve elde tutabilmesini sağlamak.
  Yenilikçi ve kapsayıcı işe alım stratejileri uygulamak, geleceğe yönelik ücret ve yan haklar planları geliştirmek ve hem finansal sonuçları hem de çalışan bağlılığını iyileştiren ödül ve takdir programları uygulamak için diğer İK ekibi üyeleriyle işbirliği yaparlar.




• 5. Liderleri güçlendirmek
  İK İş Ortakları çeşitli işgücü zorlukları ve stratejileri üzerinde iş liderleriyle proaktif bir şekilde çalışır. Bu, liderlere ekiplerini etkin bir şekilde yönetmek için ihtiyaç duydukları kaynakları, bilgileri ve becerileri sağlamayı içerir ve bu da daha güçlü, daha özerk bir yönetim yapısıyla sonuçlanır.

  Buradaki amaç, liderlerin günlük işgücü sorunlarının çoğunu kendi başlarına halletmek için yeterli donanıma sahip oldukları bir ortam yaratmaktır. İK daha sonra rutin konulara bağlı kalmak yerine daha geniş organizasyonel zorluklara ve uzun vadeli insan stratejilerine odaklanan stratejik bir ortak haline gelir.

  İK İş Ortakları liderlerin insan yönetiminin karmaşıklıklarını yönetmelerine yardımcı olduğunda, güçlü bir organizasyon kültürüne ve gelişmiş organizasyonel etkinliğe katkıda bulunur.

• 6. Kararları etkilemek için verileri kullanmak
  Veriler, doğru yolda olup olmadığınızı bilmek için çok önemlidir. Onsuz, kararları sadece tahmin edersiniz. Bir İK İş Ortağı, verileri stratejik olarak kullanır, KPI'ları izleyebilir ve bunları performansı artırmak ve hedeflere ulaşmak için kullanabilir. Bu, işletmenin yanı sıra kuruluşunuzun aktif olduğu bölgelerle ilgili yerel ve kültürel konuların sağlam bir bağlamsal anlayışını içerir.

• 7. Şirket kültürünü ve çalışan deneyimini güçlendirmek
  Geleceğe hazır İK İş Ortaklarının temel sorumluluğu, insanlara ve kültürel dönüşümün kurumsal hedeflere ulaşmaya nasıl yardımcı olabileceğine odaklanmaktır. Ayrıca, iş başarısı için gerekli olan çalışan deneyimini sürekli iyileştirmek için çalışırlar.

  İK İş Ortaklarından istenebilecek belirli görevler şunları içerir:

  • Güçlü bir örgüt kültürünü şekillendirmek için kültürel dönüşüm girişimleri için tavsiye ve önerilerde bulunmak
  • Çalışan sağlığı, İş Güvenliği ve yetenek yönetimi ile ilgili İK müdahalelerinin uygulanması
  • Çatışmaları çözmek, olumlu çalışan ilişkilerini teşvik etmek, olumlu bir çalışma ortamı sağlamak, morali yükseltmek ve eleman devir oranını azaltmak için yönetim ve personel ile işbirliği yapmak
  
  

  İK İş Ortaklarının sorumluluklarının farklı düzeylerde değişebileceğini unutmamak önemlidir. İK Başkan Yardımcıları veya üst düzey İK yöneticileri gibi kıdemli İK İş Ortakları genellikle daha stratejik bir role sahiptir ve iş gelişimine liderlik ederler. İK konularında stratejik planlama, koçluk ve üst yönetime danışmanlık yapmaya odaklanırlar.

  Orta düzey İK İş Ortakları, üst düzey İK İş Ortaklarına asistanlık yapar, İK ile ilgili konularda ve İK stratejilerinin geliştirilmesinde bölüm yöneticilerine destek ve katkı verir.

İK İş Ortağı beceri ve yetkinlikleri

Bir İK İş Ortağının birçok beceriye ihtiyacı vardır, ancak dördü roldeki etkinliğin merkezinde yer alır. İnsanlar İK'yı düşündüklerinde, idari tarafa daha fazla odaklanırlar ve veri tarafına daha az odaklanırlar. Ancak, bu bir İK İş Ortağı için tam tersidir:

1. Veri okuryazarlığı:
İK İş Ortağı, veri toplama, analiz etme ve yorumlama konusunda yetenekli olmalıdır. İK'nın içgüdüsel duygulara göre tepki verebileceği günler geride kaldı. Günümüzde İK İş Ortağı karmaşık veriler içeren bir gösterge tablosunu ve raporları okuyabilmesi ve bu verilere göre hareket edebilmesi gerekiyor. Örneğin, İK İş Ortağının performans incelemeleri için etkili yönergeler oluştururken kullanılabilir verileri toplaması ve yorumlaması gerekir.

2. İş zekası:
İş zekası sadece finans ilkelerini anlamakla ilgili değil, aynı zamanda risk, ödül ve iş sonuçlarını da anlamakla ilgilidir. Bir üretim biriminin İK İş Ortağı, o birimin işini anlamıyorsa, bu rolde başarılı olamaz. Başka bir deyişle, iş konusunda bilgili olmaları gerekir. Bazen, güçlü bir İK İş Ortağı, hat yönetiminde çalışmış ve daha sonra İK İş Ortağı rolünü üstlenmek için yoğun İK eğitimi almış olacaktır. İK becerilerinin çoğu endüstriden endüstriye aktarılabilirken, bir İK İş Ortağının etkili olması için sektöre özgü bir anlayışa ihtiyacı vardır.

3. Dijital çeviklik:
Teknoloji, İK dönüşümünde çok önemli bir rol oynuyor. Süreçleri kolaylaştırmak, manuel çabayı azaltmak ve veriye dayalı karar alma için içgörü sağlamak amacıyla bulut tabanlı İK yönetim sistemleri, yapay zeka destekli işe alım araçları ve analiz platformları gibi ileri teknolojilerin entegre edilmesini içerir.

4. Çalışan savunuculuğu:
Çalışanlarını savunmak ve ihtiyaçlarını iş hedefleriyle dengelemek, herhangi bir İK uzmanı için bir önceliktir. Şirketler, adil davranılan ve iyi çalışmaları için ödüllendirilen iyi insanlar olmadan hayatta kalamaz ve başarılı olamazlar. Bir İK İş Ortağı, insanları ellerinden gelenin en iyisini yapmaları için güçlendiren bir organizasyon kültürü oluşturmaya katkıda bulunur. Çalışanları savunmaları ve gerektiğinde geri adım atmaları gerekir. Bunu düzgün bir şekilde yapmak, işletmeyi davalardan, mutsuz çalışanlardan ve istenmeyen eleman devrinden korur.

Diğer İK İş Ortağı beceri ve yetkinlikleri

• 1. Mükemmel paydaş yönetimi.
  İş dünyasında işleri halletmek için, İK İş Ortaklarının organizasyon içindeki politik manzarayı biraz anlamaları gerekir. Çalışanlar, yöneticiler ve üst düzey liderler gibi çeşitli gruplar arasında bir aracı olduklarından, karmaşık ilişkilerde gezinebilmeleri, fikir birliği oluşturabilmeleri, müzakere edebilmeleri ve beklentileri yönetebilmeleri gerekir. Zorluklar üzerinde fikir birliği olduğunda, işletme tarafından desteklenen İK çözümleri bulmak çok daha kolaydır.

• 2. Güçlü iletişim ve sunum becerileri.
  İK İş Ortağı, bir organizasyonun çeşitli seviyelerinde politikaları, stratejileri ve değişiklikleri iletmek için mükemmel iletişim ve sunum becerilerine ihtiyaç duyar. Fikirleri net bir şekilde ifade edebilmek, karmaşık bilgileri etkili bir şekilde sunabilmek ve anlamlı diyaloglara girebilmek, kurum içinde uyum sağlar ve etkili karar vermeyi kolaylaştırır.

• 3. Değişim yönetimi.
  Paydaş yönetimi ve iletişim becerileri doğrultusunda, İK İş Ortağı dirençle başa çıkmada etkili olmalıdır. İK müdahaleleri için fırsatlar belirlendikten sonra, İK ve yönetim, değişimi iletmek, direnci ele almak ve başarılı uygulamayı garanti etmek için birlikte çalışmalıdır.

• 4. Yetenek yönetimi.
  İK İş Ortakları, yetenekleri belirlemek, geliştirmek ve stratejik olarak dağıtmak ve kuruluşun personel ihtiyaçlarını desteklemek için yetenek yönetiminde iyi olmalıdır.

• 5. Takım İşbirliği.
  İK İş Ortaklarının, İK programlarının ve hizmetlerinin tutarlı ve etkili bir şekilde sunulmasını sağlamak için diğer İK profesyonelleri ve ekipleriyle etkili bir şekilde çalışabilmesi gerekir.

İK İş Ortağı metrikleri

İK İş Ortağı metrikleri, İK İş Ortaklarının rollerinde ne kadar başarılı olduklarını ölçmeye yardımcı olur. Çok çeşitli sorumluluklar ve etki alanları nedeniyle İK İş Ortağı rolünün ölçülmesi kolay değildir. İK İş Ortakları için SMART hedefleri belirlemek, görevlerine öncelik vermelerini, ilerlemeyi izlemelerini ve İK fonksiyonunda başarıyı artırmalarını sağlar. Bu hedefler, kuruluşun özel ihtiyaç ve hedeflerinin yanı sıra İK İş Ortağının rol ve sorumluluklarına göre uyarlanmalıdır.

1. Çalışan Memnuniyeti/Bağlılığı
İK İş Ortakları, çalışan net tavsiye skoru (eNPS) anketi kullanarak çalışan bağlılığını ölçebilir. Çalışanların memnuniyet düzeyleri ve şirketlerini çalışmak için iyi bir yer olarak tavsiye edip etmeyecekleri hakkında fikir verir.

İK İş Ortağı için çalışan bağlılığı SMART hedeflerine örnek olarak şunlar verilebilir:

• Yıl sonuna kadar mevcut bağlılık düzeyini ölçmek için üç ayda bir çalışan bağlılığı anketi uygulayın
• Önümüzdeki altı ay içinde genel çalışan bağlılığı puanını %10 artırın
• Katılımı artırmak için anket sonuçlarına dayalı iki hedefli girişim geliştirin ve yürütün

2. Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık ve Aidiyet metrikleri
Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık ve Aidiyet (ÇEKA) metrikleri, İK İş Ortaklarının işyerinde adaleti ve eşitliği teşvik etmede ne kadar etkili olduğunu ölçmenin bir yoludur. Bu metrikler, iyileştirme alanlarını belirleyerek işverenlerin çeşitlilik ve kapsayıcılık girişimlerini geliştirmelerine yardımcı olur.

ÇEKA’yı ölçerken göz önünde bulundurulması gereken bazı faktörler, farklı grupların temsili ve ücret eşitliğidir. Farklı temsiliyete ve küçük bir ücret farkına sahip olmak, şirketin ÇEKA’ya değer verdiğini ve kuruluşa değer kattığını gösterir.

ÇEKA hedeflerine örnekler:

• 4. çeyrekte, kuruluş içindeki mevcut temsil ve kapsayıcılık durumunu değerlendirmek için bir çeşitlilik ve kapsayıcılık denetimi gerçekleştirin
• Yeterince temsil edilmeyen grupların iki yıl içinde liderlik pozisyonlarında temsilini %5 artırmak
• Önümüzdeki altı ay içinde 5 katılımcıyla kadınlar için bir deneme mentorluk programı uygulayın

3. Çalışanları elde tutma oranları
İK İş Ortağı çalışanları şirkette geçirdikleri süre boyunca etkileyen faaliyetlerde rol oynar. Çalışmaları, elde tutma oranlarını doğrudan etkileyebilir. Yüksek elde tutma oranları, çabalarının başarılı olduğunu gösterir, ancak düşük oranlar bir strateji incelemesi gerektirebilir. Bu nedenle, elde tutma oranları İK İş Ortaklarının etkinliğini değerlendirmek için kullanılabilir.

Çalışan tutma oranı, şirkette belirli bir süre, genellikle bir yıl kalan çalışanların yüzdesini gösterir. Kuruluşların, çalışanların ne kadar süre kaldığını ve ne zaman ayrılma eğiliminde olduklarını anlamalarına yardımcı olur.

Çalışanları elde tutma hedeflerine örnek olarak şunlar verilebilir:

• Önümüzdeki çeyrekte, çalışanların işten ayrılma nedenlerinin 3 temel nedenini belirlemek için geçmiş işten ayrılma verilerini analiz edin
• Analizin sonuçlarına dayanarak, önümüzdeki 12 ay içinde hedefli bir elde tutma stratejisi geliştirin ve uygulayın
• Gelecek yıl elde tutma oranını %5 artırın

Nasıl İK İş Ortağı olunur?

İK İş Ortağı rolü, modern organizasyonlarda bu rolün stratejik doğası göz önüne alındığında hem zorlu hem de ödüllendiricidir. İK İş Ortağı olarak başarılı bir kariyere doğru size rehberlik edebilecek ipuçlarını keşfedelim.

1. İK bilgi ve becerileri için sağlam bir temel geliştirin
İK İş Ortaklarının yetenek kazanımı, çalışan ilişkileri, ücret ve yan haklar gibi farklı İK işlevlerini kapsamlı bir şekilde anlamaları gerekir. Bu bilgi ve beceriler, her bir işlevin getirdiği benzersiz zorlukları ve üretken, bağlı bir iş gücü oluşturmak için nasıl etkileşime girdiklerini anlama becerisi ile donatır.

2. İş zekanız üzerinde çalışın
İş operasyonları, strateji ve finans anlayışınızı genişletin. İK uygulamalarını kurumsal hedeflerle etkili bir şekilde uyumlu hale getirmek için temel iş kavramlarını öğrenin. Bu şekilde, dış iş ortamlarının etkisini ve bunların iç kararları nasıl etkilediğini değerlendirmeye hazır olursunuz.

3. Bir İK sertifikası alın
Bu, bilgi ve becerilerinizi geliştirmenize yardımcı olur. Sertifikalar, mesleğe olan bağlılığınızı ve ilgili sorumlulukları üstlenmeye hazır olduğunuzu gösterir.

4. Liderlik yetkinliklerinizi geliştirin
İK iş ortakları, yöneticilere rehberlik etmede ve tavsiyelerde bulunmada çok önemlidir. Başkalarına etkili bir şekilde ilham verebilmek ve motive edebilmek için koçluk, mentorluk ve etkileme dahil olmak üzere liderlik becerilerinizi geliştirin. Bu yetkinlikler, liderlere zor kararlarda rehberlik etmenize ve daha işbirlikçi, katılımcı bir çalışma ortamı yaratmanıza yardımcı olur.

5. Temel sosyal becerilere odaklanın
İK'ya özgü becerilere ve iş zekasına ek olarak, stratejik düşünme, problem çözme ve kişilerarası iletişim gibi yumuşak beceriler çok önemlidir. Bu beceriler, İK İş Ortaklarının güçlü ilişkiler kurmasını ve sürdürmesini ve karmaşık zorlukların üstesinden başarıyla gelmesini sağlar.

6. Veriye dayalı bir zihniyet geliştirin
Dijital dönüşüm çağında, insan analitiği ve metrikleri konusunda rahat olmak çok önemlidir. Bu araçlar, gelecekteki stratejileri bilgilendirebilecek kalıpları ve eğilimleri belirlemenize yardımcı olur. Bilgiye dayalı kararlar almak, İK girişimlerinin değerini göstermek ve iş sonuçlarını yönlendirmek için veriye dayalı yaklaşımı benimseyin.

7. Ağ kurun ve mentorluk arayın
İK profesyonelleriyle ilişkiler kurun ve deneyimli İK İş Ortaklarından mentorluk alın. Ağ oluşturma, İK iş ortağı olma yolunda ilerlerken değerli içgörüler, kariyer fırsatları ve rehberlik sağlayabilir.

Son bir söz

İK İş Ortakları bulanık sularda yakalanıyor. Çoğu zaman, sorumlulukları belirsizdir veya İK Uzmanlarınınkiyle örtüşür. İK İş Ortakları, insan programlarını ve stratejilerini iş hedefleriyle uyumlu hale getirmeye odaklanmalıdır. Günlük İK yönetimine kapılmak dikkat dağıtıcı ve caydırıcıdır.

İK Uzmanları operasyonel bir odağa sahiptir, günlük İK faaliyetlerini yürütür ve belirli bir alandaki çalışanları ve yöneticileri destekler. İK süreçleri hakkında rehberlik sağlar, çalışanların endişelerini giderir ve çalışanlar ile yönetim arasında etkili iletişimi kolaylaştırır.

İK İş Ortakları ise stratejik bir odağa sahiptir, iş liderleriyle yakın çalışır ve daha geniş bir organizasyonel kapsama sahiptir. Kuruluşun stratejik yönüne katkıda bulunurlar ve insanlarla ilgili konularda rehberlik sağlarlar. Ayrıca işgücü planlaması, yedekleme planlaması, liderlik gelişimi ve çalışan bağlılığı girişimleri dahil olmak üzere yetenek yönetiminde önemli bir rol oynarlar.

İK İş Ortağı rolü ve sorumlulukları, dijital çağda olduğumuz ve değişikliklerin çok hızlı gerçekleştiği için giderek daha stratejik hale geliyor. Yetkin bir İK iş ortağı, stratejik düşünerek, geleceği planlayarak ve teknolojiyi iş akışına entegre etmeye yardımcı olarak liderlik ekiplerine önemli katkıda bulunabilir ve stresi azaltabilir.

Yazı: Erik van Vulpen

(https://www.aihr.com/blog/hr-business-partner/ ...kısaltılarak alıntıdır)

Yazıyı kapatmak için tıklayın...